Arbeitsrecht für Ärzte

Das Arbeitsrecht im Gesundheitswesen stellt besondere Anforderungen, weil hier neben den rein arbeitsrechtlichen Vorschriften auch die Besonderheiten des Berufsrechts zu berücksichtigen sind.

Richtig kündigen in der Gemeinschaftspraxis

Nach § 643 BGB bedarf die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Diese wird dadurch erfüllt, dass die Urkunde von dem Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet wird. Für die Einhaltung der Schriftform ist es erforderlich, dass alle Erklärenden die schriftliche Willenserklärung unterzeichnen. Unterzeichnet für eine Vertragspartei ein Vertreter die Erklärung, muss das Vertretungsverhältnis in der Urkunde deutlich zum Ausdruck kommen, etwa durch einen entsprechenden Zusatz in der Unterschrift.

Für eine Gemeinschaftspraxis, die als Gesellschaft bürgerlichen Rechts (GbR) strukturiert ist, bedeutet dies, dass eine Kündigung grundsätzlich von allen Gesellschaftern des Arbeitgebers, also der Gemeinschaftspraxis, zu unterzeichnen ist. Wird dieser Grundsatz missachtet und unterzeichnet eine der Gesellschafter nicht, führt dies zur Formunwirksamkeit und damit zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 11.12.2009 (10 Sa 594/09) hat dies noch einmal bekräftigt. In dem dort zu Grunde liegenden Fall hatte eine Gemeinschaftspraxis einer Arzthelferin fristgerecht gekündigt. Da das Kündigungsschreiben nur von einem der beiden Gesellschaftern unterzeichnet worden ist, erachtete die Arzthelferin die Kündigung für formunwirksam. Ihre Kündigungsschutzklage hatte im Ergebnis Erfolg. Nach Auffassung des LAG Niedersachsen hätte das Kündigungsschreiben von beiden Ärzten als Arbeitgeber unterzeichnet werden müssen; zwar wäre es möglich gewesen, dass nur ein Gesellschafter das Kündigungsschreiben unterzeichnet, wenn er hierbei deutlich zum Ausdruck bringt, dass er die Kündigungserklärung zugleich auch im Namen seines Kollegen, also des nicht unterzeichnenden Gesellschafters, abgibt; diese Klarstellung war jedoch vorliegend nicht erfolgt, und auch die übrigen Umstände ließen nicht erkennen, dass die Kündigungserklärung gleichzeitig in Vertretung für den nicht unterzeichnenden Gesellschafter abgegeben werden sollte.

Chefarztverträge

Auch wenn sie vielen noch immer als "Halbgötter in Weiß" gelten: arbeitsrechtlich gesehen sind Chefärzte nach weit überwiegender Auffassung in Rechtsprechung und Literatur ganz normale Arbeitnehmer, denen folglich auch die arbeitsrechtlichen Schutzvorschriften zugutekommen; daran ändert auch die Tatsache nichts, dass Chefärzte als ärztliche Leiter von Krankenhausabteilungen in diesem Bereich die ärztliche Gesamtverantwortung für die Patientenversorgung tragen und Vorgesetzte des ärztlichen und nichtärztlichen Personals sind. Arbeitsrechtliche Besonderheiten beim Abschluss von Chefarztverträgen sind somit grundsätzlich nicht zu beachten. Gleichwohl gibt es in den Chefarztverträgen Besonderheiten wie z. B.

• Chefarztnachfolgevereinbarungen,
• die Pflicht zur Teilnahme am Bereitschafts- und/oder Rufbereitschaftsdienst,
• so genannte Entwicklungsklauseln,
• Altersbegrenzungsvereinbarungen,

die immer wieder Gegenstand von juristischen Auseinandersetzungen sind.

Gestellungsverträge

Lange Zeit galt der Grundsatz, dass Gestellungsverträge in Krankenhäusern grundsätzlich nicht unter die Regelungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AUG) fallen. Folglich besaßen Krankenhäuser bei dem Thema Arbeitnehmerüberlassung kein Problembewusstsein.

Mit der Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes zum 1.12.2011 hat sich dies geändert, denn in § 1 Abs. 1 Satz 2 AUG wurde zur Klarstellung aufgenommen, dass die Überlassung von Arbeitnehmern an den Einsatzbetrieb "vorübergehend" erfolgt. Hierdurch wurden die auf Dauer angelegten Konstrukte der Personalüberlassung in Krankenhäusern im Rahmen sogenannter Gestellungsverträge infrage gestellt. Auch wenn bis heute nicht endgültig geklärt ist, was unter dem Begriff "vorübergehend" zu verstehen ist, werden Gestellungen nach ganz herrschender Meinung aktuell als unzulässig erachtet. Im Fokus der juristischen Beratung steht deshalb die Frage, welche Alternativen möglich sind, um eine Kollision mit den Vorschriften des AUG und die daraus resultierenden Folgen zu vermeiden.